公司解雇虚构学历的员工获得法院支持

签订劳动合同后，公司发现员工应聘时虚构了学历的，公司可以因此对该员工作出解雇处分吗？如果员工有其他隐瞒或欺诈行为，如隐瞒了年龄、虚构了工作经历、提供了虚假身份证等，此时，公司可对其作出解雇处分吗？本文，律师将以一则司法实践案件为基础，分析公司就员工哪些欺诈或隐瞒行为作出解雇处分，而不会被认定为是违法解除，从而面临恢复劳动合同或支付赔偿金（双倍经济补偿金）的法律后果。

案情介绍：

唐某于2013年10月进入某外资企业，从事销售工作，劳动合同为期3年。应聘时，唐某填写了一份《应聘登记表》，其中写明其毕业于某工程学院工程系，本科学历。入职时，唐某向该外资企业人事部门提交了其本人于2005年7月毕业于某工程学院工程系的学历证明复印件，并签署了《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海xx有限公司之员工，特作如下承诺：……本人提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”。

工作一段时间后，该外资企业发现唐某并不熟悉专业知识，无法完成公司规定的业务指标。2014年3月4日，该外资企业向唐某发送了解雇通知书，其中载明“鉴于，你在求职时向公司出具的有关材料和陈述有虚假，且在工作时间没有完成公司规定的业务指标，没有遵守公司规定的工作纪律和规章，故从即日起公司对你开除，即解除与你的劳动合同关系。”

唐某不服外资企业的解雇处分决定，将外资企业作为被申请人，向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁申请。要求外资企业撤销解除决定，自2014年3月4日起继续履行双方的劳动合同。仲裁委员会支持了唐某的仲裁请求，裁决自2014年3月4日起恢复双方的劳动合同。外资企业对仲裁裁决不服，遂提起诉讼，要求认定公司与唐某解除劳动合同合法，不支持恢复劳动合同。

法院观点及判决结果：

法院认为，首先，《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”而劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。同时，《劳动合同法》第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。

2013年，该外资公司招聘人员担任阀门销售工作，为选用合适人员，要求应聘人员提供相关学历证明。唐某应聘时提供虚假学历和做了虚假陈述。外资公司在招用唐某时未能发现其学历造假之事，但用人单位是否尽到了审核义务并不是确定合同效力的依据。判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，而所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。故欺诈的重要认定标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。唐某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述，使外资公司陷入了错误认识，从而与其签订劳动合同，上述事实客观存在，唐某的上述行为显然已经构成了欺诈。外资公司与唐某解除劳动合同合法有据，不应恢复劳动合同。

其次，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。而外资公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。原审时，唐某对该《员工手册》的真实性并无异议。故唐某提供虚假学历之行为亦系外资公司规章制度严令禁止的。外资公司依据企业的规章制度与唐某解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。

法院经审理，支持了外资企业的诉讼请求，判决支持该外资企业要求不恢复与唐某之间劳动合同的请求。

律师分析：

    本案中，唐某的行为构成了欺诈，其虚构学习经历并提供了虚假的学历证书，使外资企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同。如果唐某无相关工程专业知识，无本科学历，该外资企业应不会与其签订《劳动合同》。唐某的行为符合《劳动合同法》第二十六条第一项规定的情形。不仅如此，本案中，唐某的行为还严重违反了公司的规章制度。该外资企业《员工手册》明确规定，员工虚报专业资格或其他各项履历的，公司将予以解雇。因此，公司根据《劳动合同法》第三十九条第二项及第五项规定对唐某作出解雇处分并无不当。

律师提醒：

需要提醒用人单位注意的是，并非只要劳动者有虚假或隐瞒行为，用人单位就可以对其作出解雇处分，而无需承担违法解除后果的。用人单位拟以劳动者存在欺诈行为对其作出解雇处分的，必须保证该劳动者的行为至少满足下列两种情形中的一种：

（1）劳动者有欺诈行为，且使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，此时，公司可以根据《劳动合同法》第二十六条及第三十九条第五项规定与劳动者解除劳动合同；

（2）劳动者有欺诈或隐瞒或类似行为，且公司有效的规章制度中明确规定，劳动者有该等欺诈、隐瞒行为时，公司可以对其作出解雇处分。此时，公司可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定与劳动者解除劳动合同。

举例说明，律师认为，以下几种情况下，即便员工有欺诈或隐瞒行为，公司可能也无法据此对其处以解雇处分，因此下列几种情形的隐瞒，一般不会认定其可以导致用人单位违背真实意思订立或变更劳动合同：

（1）隐瞒婚姻状况，已婚但陈述为未婚；

（2）虚报工作年限，仅有八年工作经验，声称工作经验十年以上；

（3）虚报年龄，少报或多报年龄；

（4）隐瞒生育状况，已生育或未生育但陈述为未生育或已生育。

律师认为，如果员工存在以下几种欺诈或隐瞒行为，公司对其作出解雇处分的，一般会获得支持：

（1）提供虚假的工作经历，尤其是该工作对工作经历有特别要求时；

（2）提供虚假的专业证书或学历，尤其是工作对专业知识有要求时；

（3）工作性质对劳动者身体健康状况有要求时（如餐饮岗位），隐瞒或提供虚假健康状况。

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