《劳务派遣暂行规定》要点解析，律师帮你理解及应对

《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）于2014年1月24日公布，并于2014年3月1日起施行。将对企业，尤其是外商投资企业的用工模式、用工成本、用工风险等产生巨大影响。本文，律师总结了《劳务派遣暂行规定》三大要点内容并予以分析，以帮助企业正确理解和合理、合法地应对《劳务派遣暂行规定》可能对企业产生的诸多影响。

• 《劳务派遣暂行规定》的要点

1、限制用工单位使用劳务派遣人员

律师认为，《劳务派遣暂行规定》的目的之一就是限制企业对劳务派遣劳动者的使用，从各方面促使企业直接雇佣劳动者，与劳动者直接签订劳动。《劳务派遣暂行规定》分别通过以下各方面限制企业使用劳务派遣人员：

• 限制企业可以使用劳务派遣人员的工作岗位，规定企业仅只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，并规定使用劳务派遣人员的辅助性岗位，需通过民主程序确定并进行公示（参见第三条规定）。
• 限制企业可以使用劳务派遣员工的最高比例，规定用工单位的劳务派遣人员比例不得超过用工总量的10%（参见第四条规定）。

2、再次强调同工同酬

《劳动合同法》修正案中已经强调了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。《劳务派遣暂行规定》又再次强调了同工同酬原则，并更为具体和详细，具有可操作性。《劳务派遣暂行规定》分别通过以下各方面规范劳务派遣人员和直接雇佣人员同工同酬的权利：

• 明确规定福利待遇方面也应相同，不得歧视被派遣劳动者，也就是说除工资报酬外，如果用工单位提供如体检、奖金、电影票、旅游等福利待遇的，被派遣劳动者和被直接雇佣的劳动者应给予同等福利待遇（参见第九条规定）。
• 明确社会保险应按照用工单位所在地缴费标准缴纳社会保险。防止用工单位利用跨地区派遣降低被派遣员工的社会保险缴费标准，损害被派遣劳动者利益。从社会保险方面实现劳务派遣员工与正式员工的同等待遇。

3、劳务派遣员工的退回情形法定化

律师认为，《劳务派遣暂行规定》出台施行前，只要出现用工单位和劳务派遣单位在有关劳务派遣协议里约定的退回情形的，用工单位即可将被派遣劳动者退回给劳务派遣单位。但是，《劳务派遣暂行规定》施行后，用工单位只有在符合《劳动合同法》及其实施条例，以及《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规规定的可以退回的情况下，才可以将被派遣劳动者退回给劳务派遣单位。

• 律师建议

为了帮助企业正确理解和应对《劳务派遣暂行规定》，律师提供如下几个建议：

• 在2年内完成用工结构调整

鉴于《劳务派遣暂行规定》给予于用工单位2年的缓冲期，用工单位应在两年内及时调整被派遣劳动者的使用比例，使其符合不超过用工总量10%的限制。鉴于被派遣劳动者和直接雇佣的劳动者之间同工同酬，社会保险缴纳标准相同，且劳务派遣退回情形被法定化等事由，律师认为，企业通过派遣单位使用被派遣劳动者与企业直接雇佣劳动者相比，成本上已经无明显有利之处，且企业还需额外向派遣单位支付管理费。因此，律师认为，从企业成本角度考虑，也应该尽快完成被派遣劳动者转化为直接雇佣劳动者的工作。

• 尽快通过民主程序确定辅助性岗位

企业应通过民主程序确定辅助性岗位。只要企业通过民主程序确定辅助性岗位，即便该岗位实质上属于企业主营业务岗位，人力资源和社会保障部门一般也不会直接予以查处。但是，如果某岗位实质上与企业主营业务无关，可认定为辅助性岗位，但却未通过民主程序认定为辅助性岗位的，则非常清楚的违反了《劳务派遣暂行规定》，人力资源和社会保障部门可能会予以查处。

（本文作者  冯小敏  律师）
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